近來，一些地區探索將父母護理假享受對象由“獨生子女”擴展到“非獨生子女”，備受各界好評，同時也不乏擔憂和疑問之聲：如何保障勞動者“敢休能休”？

　　單從政策來看，旨在讓勞動者更加靈活地兼顧工作和照料父母，出發點無疑是好的。尤其是在人口老齡化不斷加劇的當下，部分勞動者同時肩負著兩位老人甚至夫妻雙方父母的養老重擔，壓力不可謂不大。今年上海兩會期間，就有政協委員提交《關于為父母60周歲以上子女增設護理假的提案》，希望進一步推動上海為父母60周歲以上的子女增設護理假，增強家庭養老保障能力，社會反響熱烈。從這個側面也可以看出，社會對于增加護理假的呼聲是越來越高。

　　目前我國已有多個省份通過地方立法建立獨生子女護理假制度，其中有一些地方擬取消或放寬“獨生子女”等限制條件，但從現實來看，“不敢休”“不能休”的擔憂并非無中生有。換個角度來看，“父母護理假”升級，意味著企業人力、管理等成本的增加，勞動者休假的阻力和成本也可能隨之上升。正因此，近年來出于個人職業發展、單位人手緊缺或是職場氛圍等因素考慮，不少勞動者便選擇了“非必要不休假”。近期一項針對企業年假制度和職場休假現狀的調查問卷就顯示，近七成職場人未休完年假，而且主動放棄者增多。

　　合理休假是勞動者的基本權利，但在內外部因素疊加之下，職場越來越“卷”之時，“請假羞恥癥”就會“找上”打工人。從年休假、探親假，到護理假、“痛經假”，這些年勞動者休假難題一再引發熱議，但由于缺乏具體的落實和保障政策，導致一些“紙面福利”難以照進現實。而對于護理假本身而言，休假對象從“獨生子女”擴展到“非獨生子女”是必然趨勢，作為對計劃生育家庭的一種獎勵性措施，有必要與時俱進、不斷完善，在新時期緩解子女贍養和看護老人的壓力中更好發揮作用。

　　既然如此，就應想方設法細化政策“顆粒度”，把紅利落到實處。對此，一方面，要“立”，通過及時總結各地做法和經驗，不斷完善護理假制度安排和具體細節，提升可行性可操作性；另一方面，要“破”，想方設法破除阻礙勞動者合理休假的制度因素和現實因素，如督促企業依法落實休息休假制度，設立清晰、嚴格的罰則等，讓“不敢休”“不能休”成為過去式。總體來看，保障勞動者的“休假自由”受多方因素制約，需要堅持長期主義、協同推進，并非一日之功。

　　筆者還注意到，近期日本東京都政府發布消息，將從明年4月起允許其員工每周工作4天，以扭轉日本的低出生率。有意思的是，即便“上四休三”制度能讓打工人有更多的休息時間，實際上也并未獲得日本輿論的一致支持，調查顯示甚至有近六成受訪者認為“不應該推進”。由此看來，休假問題也屬實是眾口難調，一定程度上算“世界性難題”了。